一、协会发展与个人绩效目标的关系
    基于协会发展目标的绩效管理，是发展目标实施、落地的工具，它通过自上而下分解，将协会目标层层分解到每位员工，当每位员工的目标完成的时候，协会的发展目标也就达成了。所以，员工的个人绩效目标的制定非常重要。
    二、个人绩效目标的来源
    在制定员工绩效目标时，需要在协会目标分解的基础上，结合年度工作计划、部门（办事机构）职能和岗位职责等，经过上下级的充分沟通，制定绩效指标。目标并非员工的全部工作，而是重点的、方向性或者战略性的工作，因此其输入来源，主要是部门（办事机构）目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。
    三、目标制定原则
    （1）具体的
    （2）可衡量的
    （3）可实现的
    （4）相关性
    （5）有时限的
    四、可量化绩效目标
    可量化绩效目标简单明了、较易实施、对员工约束力较强。目标由指标和标准组成，因此我们可以形成两种可量化绩效目标的制定方法：
    第一，动词+任务+衡量标准+完成时间
    第二，任务+XX率+衡量标准+完成时间
    比如：
    拜访会员，全年拜访的会员不少于责任片区会员总数的30%，并在核心业务系统中做好拜访工作记录（纸质拜访记录留存）。
    限时案件制作率，按照各中心人均材料收齐率，设立标准，设定为系数“1”，每位被考核人员的考核数据与本中心人均数据进行比较，确定绩效系数。
    五、不可量化绩效目标
    目标设置时不仅关注业务目标，还应关注人员管理和个人发展目标，这些无法通过数据进行分析评价，所以需要运用定性指标来制定绩效目标。
    定性的绩效考核目标在考核时都不可避免地具有考核人的主观评价，要使得定性指标能够比较精确的对员工进行考核，就必须尽量减少笼统和模糊的考核标准，总体思路就是将定性指标进一步细化为多个可考核的方面。比如对于工作态度的考核，可以将工作态度细分为个人管理、责任心、工作氛围营造、参与意识和纪律性这五个维度，再针对每一个维度制定具体的可衡量的考核标准。（人力资源部 章可欣）