职业倦怠（Job Burnout）一词最早出现于美国作家Greene的小说《一个枯竭的案例》（A Burn-out Case）中， 1974年美国心理学家Freudenberger在“Journal of Social Issues”上发表一篇名为“Staff Burnout”的文章，用来描述在医疗领域以及服务业中的个体所反应出的一种综合性的不良症状，并将其定义为“由于工作者过度需求能量（energy）、力量（strength）或者资源（resources）而导致工作者的工作失败（to fail）、精力耗竭（wear out）或身心枯竭（exhausted）等”。
    随着社会的进步和发展，竞争和压力也逐渐影响着我们，而我们应当如何应对职业倦怠？
    从个人层面来说，应当树立正确的自我认识和工作态度。对于每个员工来说，调整好自己的心态，做好迎接挑战的准备，才能有意识的预防和缓解职业倦怠。首先，要常对自己的工作进行总结和反思。要认识到员工是协会联系渔民会员的桥梁和纽带，不管级别高低、岗位如何，都要兢兢业业、勤勤恳恳对待工作，保持工作的积极性和兴趣，用正能量驱散职业倦怠的负面影响。同时，也要适当降低个人期望，保持知足常乐的良好心态，不要对自己抱有不切实的过高期望。主动学习，改变观念，更新工作方法以应对不断出现的新问题新情况新局面，抱着“活到老、学到老”的工作态度，不断改进工作方式、提高工作效能，积极主动对待工作。最后应当合理制定个人职业生涯规划，合理的职业规划有助于人们更加客观理性地看待工作和生活，更加平和地应对矛盾和问题，也有利于实现自我职业目标，从主观上减少职业倦怠的发生。
    从协会层面来说，首先应当合理调配工作量，做到闲忙均匀，并努力打破“大锅饭”局面，避免“能者多劳”的情况，建立合理的激励机制。积极推进员工绩效考核，通过加强对员工绩效考核管理，客观评价员工的素质、能力及业绩，从而体现绩效激励。其次通过合理的晋升机制，拓宽员工晋升渠道，充分发挥员工主观能动性和工作积极性。最后应当加强员工培训，经常性的对员工开展政策、业务、技能培训，能够提高其业务素质和工作效率。培训内容要丰富：应该根据岗位需求和社会发展对员工进行培训，不仅要包括政治素质、专业素质、职业道德等方面，也要增加心理素质的课程培训。培训内容要实用有效：培训前对培训对象进行充分了解，根据不同类型制定不同的培训计划，因人而异，各取所需，使培训切实产生效果。同时建立培训评估指标体系和标准，使培训评估科学化、规范化、制度化。质量评估可以从培训方案、实施、保障、效果等方面进行评估；还可以从课程评估入手，从教学内容、方法、效果等方面进行评估。通过质量评估，不断总结经验，发现问题，及时纠正和调整，使员工培训工作不断提高。（人力资源部  胡君楠供稿）